項目經(jīng)理如何調動(dòng)開(kāi)發(fā)人員的積極性

“欲造物，先造人!”一個(gè)項目的成功或失敗，其首要關(guān)鍵因素是人。項目成員是否能夠步調一致，是否能夠積極主動(dòng)的朝著(zhù)同一目標前進(jìn)便成為項目順利開(kāi)展直至最終完成的基本前提。
　　通常員工表現不佳，有來(lái)自員工內在思想的原因，也有來(lái)自其它多方面外在環(huán)境的原因。其中后者有更多的因素，影響面更大。這就要求項目經(jīng)理必須努力幫助員工創(chuàng )造更好的環(huán)境，包括工作場(chǎng)地、設施工具甚至生活條件等硬件環(huán)境，同時(shí)也包括項目總目標、項目制度以及工作氛圍等軟件環(huán)境。這其中，硬件環(huán)境條件由于項目自身的性質(zhì)難以進(jìn)行本質(zhì)性改善。因此項目經(jīng)理應該把軟件環(huán)境的改善作為調動(dòng)員工積極性的重點(diǎn)。
　　1、建立共同的目標
　　項目總目標是項目經(jīng)理與項目組織成員共同建立起來(lái)的，融項目目標與個(gè)人目標于一體的，項目組織成員們努力要追求的目標。有了這樣一個(gè)目標，項目團隊就可以對團隊成員產(chǎn)生強大的吸引力，從而增強團隊的凝聚力。只有項目組織成員在思想意識上高度統一沒(méi)有分歧，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實(shí)，保證項目?jì)炔總�(gè)體力量與目標方向相同，避免“內耗”現象，大大提高生產(chǎn)效率。
　　2、讓員工說(shuō)該怎么辦
　　首先，安排工作時(shí)讓員工了解事情的背景和原因。我們通常認為由于高一級的管理者更加廣泛的接觸以及其所處的職位高而相應承擔的責任、考慮的問(wèn)題都更為重要。所以上級對下級布置任務(wù)時(shí)，上級只需說(shuō)明要求，而下級一般必須遵照執行。但如果員工不了解事情的背景和原因，他只能完全按照項目經(jīng)理的表面意圖去工作，不敢也不愿越雷池一步。執行過(guò)程中遇到的任何特例問(wèn)題，他都要向項目經(jīng)理匯報，因為他不知道怎樣處理以及如何處理是正確的。
　　在任務(wù)執行過(guò)程中，遇到意外情況，讓員工提出解決方案。管理級別高并不意味全能。在專(zhuān)業(yè)問(wèn)題上，專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工可能提出更加合理化的方案。不同的管理級別只能代表不同范圍團體的利益，不同的思考角度。因此，讓員工提方案而由項目經(jīng)理審批絕不意味他領(lǐng)導項目經(jīng)理。相反，是用他的專(zhuān)業(yè)角度彌補項目經(jīng)理的不足。
　　讓員工了解事情的背景和原因，并且在特例情況下讓員工說(shuō)怎么辦不僅能夠提高工作效率，使決策更加合理化。更重要的是培養員工的思考習慣，激發(fā)他們的主觀(guān)能動(dòng)性，增強員工在團隊中的主人翁精神。
　　3、布置任務(wù)時(shí)明確要求
　　項目管理者經(jīng)常會(huì )向項目組織成員下達工作安排。在安排時(shí)，盡量明確任務(wù)的詳細要求、責任人、完成時(shí)間。如果一項工作涉及多人，還需明確各人的分工或者主要的負責人。
　　明確的要求可以避免員工之間的責任推委，極大的淡化了可能出現的管理矛盾。并且在目標考核中，明確的要求是考核的前提條件。
　　4、“Push精神”
　　任何“目標管理”都不會(huì )自動(dòng)實(shí)現。在項目實(shí)施的過(guò)程中，我們通常將項目目標在時(shí)間坐標上量化成諸多子項目或是任務(wù)。但無(wú)論這種量化分割多么詳細、多么具體。目標都不會(huì )自動(dòng)實(shí)現。把劃分好的任務(wù)扔給員工，只知道等待結果的“耍手掌柜式”的管理是項目經(jīng)理要極力避免的管理方式。
　　任務(wù)下發(fā)后，要經(jīng)常詢(xún)問(wèn)員工的執行情況，進(jìn)度情況。一方面，根據執行具體問(wèn)題及時(shí)調整原任務(wù)中不合理的要求;另一方面，對于員工已經(jīng)完成的部分要給予肯定，并鼓勵他們繼續努力完成后續工作。對于員工在工作遇到的問(wèn)題和困難給予有力的幫助。要讓員工時(shí)刻感受到自己正在緊張為之付出努力的工作在上一級管理者心目中很重要。從而進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情。
　　5、肯定、贊揚你的員工
       有的管理者認為作為領(lǐng)導在下屬面前一定要威嚴，這樣說(shuō)話(huà)才有威攝力。而下屬有問(wèn)題也不敢或不愿向領(lǐng)導反應。如果項目經(jīng)理和員工之間形成這樣的對峙關(guān)系，工作的開(kāi)展將會(huì )變得事倍功半。長(cháng)此以往，員工還可能對項目經(jīng)理下發(fā)的任務(wù)產(chǎn)生抵觸情緒，嚴重的可能會(huì )直接影響到項目的實(shí)施。
　　其實(shí)肯定和贊揚作為一種低成本、有效的激勵形式早已被多數的管理者廣泛使用。經(jīng)常的與員工溝通，對他們做出的成績(jì)、取得的成果提出肯定和表?yè)P，不僅會(huì )激發(fā)員工的工作熱情，更能提高項目經(jīng)理和員工的溝通指數。管理學(xué)中著(zhù)名的“三明治技巧”正是充分運用了肯定贊揚的效力來(lái)達到批評指正的目的。
　　項目經(jīng)理不僅是項目的管理者，同時(shí)也應是項目組織成員的“啦啦隊”，為他們鼓氣加油。
　　6、為員工創(chuàng )造學(xué)習氛圍，提供學(xué)習機會(huì )
　　學(xué)習、培訓在當代社會(huì )中越來(lái)越頻繁的出現在企業(yè)招聘中關(guān)于福利報酬的說(shuō)明中。這足以證明學(xué)習的機會(huì )在多數員工心目中的重要程度。培訓機會(huì )的創(chuàng )造可能更多得需要依靠企業(yè)的支持。但學(xué)習氛圍的創(chuàng )造則是項目經(jīng)理義不容辭的責任。
　　建立日常學(xué)習機制，提供員工相互交流的機會(huì )，搭建技術(shù)、經(jīng)驗共享的平臺，以致在項目組織成員中創(chuàng )造出學(xué)習的良好氛圍都是項目經(jīng)理應該做的。通過(guò)這些方式，可以極大提高員工工作的自主性和熱情。讓員工在工作中學(xué)習，又在學(xué)習中增強工作的熱情。
　　7、注意你的手下，虛心聽(tīng)取員工的抱怨
　　項目經(jīng)理在項目組織中究竟扮演什么樣的角色?通俗的可以稱(chēng)做領(lǐng)導(leader)，時(shí)髦的可以說(shuō)是經(jīng)理人(manager)，但是更為恰當的應該是協(xié)調人(coordinator)。一個(gè)協(xié)調項目組織中各項人力資源、物力和財力在規定的時(shí)間達到預期目標的人。
　　因此，項目經(jīng)理應該經(jīng)常注意員工是否有不良表現。這不僅僅影響到目標和任務(wù)能否達成，而且不良的思想、行為、情緒具有的傳染力，很容易形成團隊的不良風(fēng)氣，沉淀為團隊的不良價(jià)值取向，積重難返�？吹接胁涣急憩F的員工，應主動(dòng)與其交流，注重事實(shí)。而不是聽(tīng)取他人的評論，輕易斷言，妄下結論。對于遇到需要幫助的員工，應幫助員工解決困難;對于思想偏激的員工，應幫助員工了解事實(shí)真相，使其盡早恢復工作的熱情。
　　8、展現人格魅力
　　員工服從項目經(jīng)理的命令是因為項目經(jīng)理的權力。那么項目經(jīng)理的權力基礎又是什么呢?權力顯然來(lái)自更高組織裁定的合法權，但保證這一權力更重要的應是專(zhuān)家權和典范權。要想使員工心悅誠服地聽(tīng)從命令，項目經(jīng)理除了必須擁有廣泛的專(zhuān)業(yè)知識，還必須擁有值得員工尊敬的人格魅力。
　　自信負責的工作態(tài)度，高尚的道德操守，犧牲奉獻的工作精神才是一個(gè)項目經(jīng)理的權力基礎。也只有擁有這樣的人格魅力，員工才會(huì )積極采取項目經(jīng)理所建議的行動(dòng)步驟，才更有可能提升項目經(jīng)理的激勵目的。(項目管理者聯(lián)盟)
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